看 Offer 时，五险一金要重点看哪几项？
面试谈薪时别只看税前数字，五险一金的细节决定到手、权益和未来落户购房资格。以下用四个关键角度把“要问什么、为什么要问、问到什么程度”讲清楚。
先确认缴费城市与口径：决定规则、上限与权益归属
看 Offer 的第一件事是确认缴费城市，因为这决定了你适用的基数上下限、比例区间、以及医保、落户或购房资格的累计口径。尤其是异地办公、远程协作或多地团队，“社保缴费城市”比办公地点更关键，很多人在签约时忽略了这一点，后来发现享受的政策和预期不一致。其次要问清楚公司采用的缴费口径：是按税前固定工资，还是按“应发工资+津贴补贴”或“年薪平均值”。口径不同，会直接影响月度扣款和年终到手。可以要求 HR 明确写出“社保基数=月度应发工资/固定基数/上一年度月均”的表述，避免入职后口径偏低导致权益打折。若你计划在当地买房落户，“是否按当地政策足额缴纳、是否按全口径申报”要写进确认邮件里，能保护你后续的政策资格。
社保基数与公积金基数：影响到手，也影响保障与贷款
第二个重点是基数本身。社保基数通常有上下限，公积金基数也有上限且与城市政策挂钩。看 Offer 时应问清楚“社保基数是多少、是否每年调整、按什么时间窗口调整”，以及“公积金基数是否与社保一致、是否按实际工资申报”。如果公司给出的是固定基数，比如“社保按 8000 缴、公积金按 6000 缴”，你需要判断这是否低于实际工资与政策下限，低报可能带来风险。更现实的影响是到手差异，同样税前工资，“基数高一点，个人扣款高一点”但医保和养老金权益也更完整；基数低会抬高到手，但未来收益被压缩。建议用自己的税前工资测算不同基数下的到手变化，把“短期现金流”和“长期权益”一起摆上谈判桌，这样你对让步和争取的尺度会更清晰。
比例、补充福利与是否缴满：决定总包质量的隐藏部分
第三个关键是比例与补充福利。五险中多数比例由城市政策决定，但公积金比例在区间内可调；另外一些公司会提供补充医疗、企业年金或补充公积金。看 Offer 时别被“公司福利好”一句带过，具体到 “公积金比例是多少、公司是否与个人同比例缴、是否有补充公积金或年金”，这些才是可量化的福利。比例上的差异叠加基数，可能让到手和未来资产差出一大截。对于薪资方案里包含的奖金、补贴、交通餐补等，也要确认是否计入基数，因为这会影响你每月的扣款和实际到手。若公司说“按最低基数缴”，你需要评估这对你的医保报销、未来购房贷款额度的影响，并决定是否把它作为谈薪时的交换筹码。
入职当月缴纳与试用期安排：影响短期现金流与断缴风险
最后一个容易被忽略的点，是缴纳起始时间与试用期安排。很多人只关注“试用期工资打几折”，却没有问 “是否入职当月缴纳五险一金、试用期是否正常缴纳、公积金是否次月才开始”。如果入职当月不缴，可能会出现医保断缴期，报销受限；公积金断月也会影响后续贷款资格或连续缴存要求。你可以要求 HR 明确“缴费起始月、是否补缴情形、申报的起止日期”，并让这些内容出现在邮件确认或 Offer 补充条款中。对计划跳槽的人来说，确保不出现断缴比短期多拿一两千更重要，因为断缴会影响就医结算、购房资格年限甚至城市落户积分。对现金流紧张的应届生或家庭支出较大的同学，也要提前测算起始月扣款，避免“到手落差”导致生活压力骤增。